Rabu, 13 Juni 2012

Artikel PSIKOLOGI ORGANISASI

ARTIKEL PSIKOLOGI ORGANISASI BELAJAR DARI FILM THE DEVIL WEARS PRADA Oleh : Benny Hendrawan, S.Psi., M.Si., M.Psi., Psikolog *) Film The Devil Wears Prada memang bukanlah film baru yang sedang tayang di bioskop-bioskop terkemuka di tanah air. Meskipun film made in Hollywood yang diproduksi oleh 20th Century Fox ini dirilis pada awal tahun 2006 lalu, namun pesan yang dikemas dalam film ini masih terasa sangat aktual jika dibandingkan dengan kondisi kita pada saat ini, khususnya jika dikaitkan dengan dunia kerja. Oleh karena itu, ketika menonton film yang masih dalam kategori anyar ini, penulis merasa tertarik untuk melakukan kajian kecil mengenai pesan-pesan dalam film ini dari sudut pandang psikologi dan manajemen sumber daya manusia. FILM THE DEVIL WEARS PRADA menceritakan kisah tentang seorang wanita bernama Andrea Sachs yang bekerja pada sebuah perusahaan media cetak yang menerbitkan majalah fesyen terkemuka, Runway. Dalam film ini dikisahkan bahwa Andrea Sachs adalah seorang wanita cerdas yang berpendidikan sarjana hukum yang bercita-cita ingin menjadi seorang jurnalis. Keinginan untuk menjadi seorang jurnalis itu mulai terbuka saat majalah Runway membuka lowongan pekerjaan. Karena sangat menginginkan pekerjaan itu, Andrea lalu mengajukan lamaran ke majalah tersebut. Gayungpun bersambut, tak lama setelah itu Andrea mendapat panggilan untuk mengikuti sesi wawancara. Sesuai dengan waktu yang disepakati, Andrea tiba di kantor Runway yang glamour dan sibuk, untuk melakukan wawancara dengan Emily, (asisten Miranda Priestly, pimpinan majalah Runway). Namun sesuatu yang tidak terduga terjadi, karena sesi wawancara yang seharusnya dilakukan oleh Emily, tiba-tiba berubah karena kedatangan Miranda Priestly yang mendadak. Bahkan diluar rencana semula, Miranda sendiri yang langsung melakukan wawancara dengan Andrea. Tanpa menunggu waktu, Andrea-pun menceritakan pengalaman menulis dan keinginannya untuk menjadi seorang jurnalis di depan Miranda. Namun apa yang terjadi di luar dugaan, Miranda ternyata sama sekali tidak tertarik dengan cerita Andrea. Merasa tidak memperoleh respon seperti yang diharapkan, Andrea akhirnya memutuskan untuk tidak meneruskan sesi wawancara. Namun kejadian tidak terduga kembali terjadi, karena Miranda tiba-tiba berubah pikiran dan memutuskan untuk ”mencoba” menerima Andrea sebagai staf atau asisten Miranda yang baru. Setelah Andrea resmi bekerja di majalah Runway, terjadi banyak intrik dan situasi kerja yang tidak menyenangkan bagi Andrea. Mulai dari sikap sinis yang ditunjukkan oleh rekan-rekan kerjanya, adanya jenis-jenis pekerjaan yang tidak terduga, situasi tegang dan super sibuk di lingkungan kantor, jam kerja yang tidak pasti, hingga pada sikap Miranda sendiri yang sangat perfectionis, otoriter, kaku, kasar, dan tidak komunikatif. Bahkan, sahabat dan teman dekat Andrea yang selama ini sangat mendukung karir Andrea, satu persatu mulai menjauh dari dirinya. Andrea-pun lalu terpojok pada situasi yang dilematis. Di satu sisi ia ingin meraih cita-citanya dengan cara bekerja yang sebaik-baiknya, namun di sisi yang lain, ia tidak ingin pekerjaannya itu menjauhkan dirinya dari sahabat dan teman dekatnya. PEMBAHASAN Jika memperhatikan situasi yang terlihat di dalam tayangan film The Devil Wears Prada ini, ada beberapa situasi yang menjadi permasalahan utama jika dilihat dalam setting dan perspektif dunia kerja. Beberapa permasalahan tersebut dapat dikategorikan kedalam empat situasi, yaitu: 1) situasi yang berkaitan dengan tempat kerja, 2) situasi yang berkaitan dengan kepemimpinan di tempat kerja, 3) situasi yang berkaitan dengan individu pekerja, dan 4) situasi yang berkaitan dengan lingkungan sosial (di luar tempat kerja). Adapun permasalahan yang terdapat pada masing-masing situasi itu dapat dijelaskan sebagai berikut: Situasi yang berkaitan dengan tempat kerja Pada situasi ini, ada beberapa permasalahan yang membuat situasi kerja di kantor majalah Prada terasa tidak kondusif, antara lain: 1) tidak adanya deskripsi jabatan dan uraian tugas untuk mengukur kinerja/ prestasi kerja Andrea, 2) tidak adanya jam kerja normatif sehingga tidak ada pemisahan secara tegas antara jam kerja dengan jam di luar kerja serta hari-hari libur, dan 3) proses kerja berlangsung secara mekanik (seperti robot) sehingga mengabaikan sisi-sisi kemanusiaan seseorang untuk bersosialisasi atau bergaul dengan masyarakat, teman, dan keluarga. Deskripsi jabatan Dalam melaksanakan sebuah pekerjaan, salah satu hal terpenting yang harus dilaksanakan oleh perusahaan adalah adanya deskripsi jabatan pada setiap jabatan. Dalam kasus Andrea, tidak terlihat fungsi, tugas, dan tanggungjawab yang relevan dengan jabatannya selaku asisten Miranda. Akibatnya, Andrea lebih banyak bekerja secara serabutan diluar fungsi, tugas, dan tanggungjawab utamanya. Karena ketidakjelasan jabatan ini, maka Andrea mengalami banyak tekanan mental dalam menjalani pekerjaannya, yang berakibat kepada munculnya sikap kerja yang reaktif terhadap situasi-situasi kerja tertentu. Deskripsi jabatan ini sendiri merupakan gambaran tentang bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan. Ada tiga hal yang harus dicantumkan dalam deskripsi jabatan, yaitu: ringkasan jabatan (job summary), syarat-syarat kerja (job requirement), dan luas lingkup tugas (scope of duties). Selain itu, deskripsi jabatan juga harus memuat tentang metode dan prosedur kerja, fungsi, tugas, dan tanggungjawab, hubungan antara pekerjaan satu dengan pekerjaan lain, persyaratan pekerjaan seperti syarat intelektual, akademis, sosial, minat, dan kondisi emosi (As’ad, 1991). Jam kerja Pada dasarnya seorang karyawan harus memiliki waktu yang cukup untuk beristirahat setelah seharian bekerja. Kondisi fisik maupun psikis mempengaruhi seseorang dalam mengarahkan aktivitas kehidupannya. Kesehatan fisik menjadi modal utama untuk melakukan aktivitas, sedangkan kesehatan psikis menciptakan kondisi mental yang stabil. Kondisi fisik dan mental karyawan yang baik akan sangat menunjang kesuksesan karyawan tersebut dalam mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dan urusan-urusan lain dengan baik. Setelah bekerja di kantor seorang karyawan dapat mulai melakukan tugasnya di lingkungannya bila tenaga dan pikirannya telah pulih kembali dari kelelahan. Hal ini membutuhkan pengetahuan, pemahaman, dan penilaian individu terhadap kelebihan dan kekurangannya, sehingga karyawan tahu dengan tepat apa yang dapat dikerjakan di kantor maupun di lingkungan, tanpa harus memaksakan diri karena menginginkan hasil yang lebih baik, itu artinya karyawan dapat menerapkan manajemen diri dengan baik. Dalam kasus Andrea, masalah ketidakjelasan jam kerja ini terlihat cukup menonjol. Pada beberapa adegan digambarkan bahwa Andrea harus masuk kerja atau melakukan pekerjaan kantor pada saat ia sedang istirahat di rumah atau pada saat ia sedang berkumpul bersama dengan teman-temannya. Akibatnya, Andra beberapa kali merasa kesulitan dalam memanajemen waktunya, baik waktu yang berkaitan dengan pekerjaan maupun dengan lingkungan sosialnya. Menurut Covey (1994) waktu merupakan aset yang sangat berharga. Pengelolaan waktu yang tepat dapat menjauhkan individu dari konflik internal seperti stres, maupun konflik eksternal seperti konflik peran. Menurut Macan (1990) manajemen waktu ini merupakan cara yang digunakan dalam mengelola waktu, seperti membuat daftar, membuat skala prioritas, membuat jadwal dan rencana kegiatan sehari-hari baik di kantor maupun di rumah, misalnya karyawan membuat jadwal kegiatan yang akan dilakukan selama satu hari, apa yang harus dilakukan di rumah dan di kantor. Proses kerja yang bersifat mekanik (seperti robot) Manusia adalah mahluk sosial yang memerlukan berbagai bentuk relasi dengan lingkungan sosialnya. Tanpa relasi itu, seorang manusia tidak akan mampu menjalani hidupnya secara optimal. Dalam dunia kerja juga demikian. Setiap orang yang bekerja selalu ingin menunjukkan sisi kemanusiaannya dengan cara bersosialisasi atau bergaul dengan masyarakat, teman, dan keluarga. Pada kasus Andrea ini, kesempatan setiap karyawan untuk melakukan relasi sosial menjadi terhambat karena tingkat aktivitas pekerjaan yang sedemikian padat dan mekanis. Akibatnya, karyawan sama sekali tidak bisa menjalin hubungan sosial. Menurut Johnson dan Johnson (1991) hubungan interpersonal dan sosial merupakan sumber yang berkualitas dalam hidup manusia. Manusia sebagai mahluk sosial tidak terlepas dari individu lain, manusia melakukan hubungan dengan alam, sesama, dan tuhannya. Situasi yang berkaitan dengan kepemimpinan di tempat kerja Pada situasi ini, ada beberapa permasalahan yang membuat situasi kepemimpinan di kantor majalah Prada terasa tidak efektif, antara lain: 1) adanya sistem pengambilan keputusan yang sentralistik, dan 2) adanya kepemimpinan yang tidak efektif dan otoriter, 3) adanya stres kerja yang sangat tinggi yang dirasakan oleh orang-orang yang bekerja di perusahaan itu, dan 4) adanya komunikasi yang tidak efektif antara atasan dan bawahan sehingga menciptakan iklim organisasi yang tidak sehat. Sistem pengambilan keputusan yang sentralistik Pada dasarnya, fungsi pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi tidak hanya dijalankan oleh seorang yang berkedudukan sebagai manajer atau pimpinan. Pengambilan keputusan terjadi pada semua bidang dan tingkat kegiatan serta pemikiran manusia (Salusu, 1998). Namun pada kasus perusahaan Prada, seluruh aktivitas pengambilan keputusan terpusat pada satu kendali yaitu Miranda. Akibatnya, ketergantungan organisasi kepada sosok Miranda menjadi sangat besar, sementara para staf di bawahnya tidak diberikan kewenangan dan tanggungjawab untuk memutuskan sesuatu secara mandiri. Akibatnya, banyak sekali keputusan-keputusan penting yang diambil oleh Miranda bersifat tiba-tiba. Padahal menurut Wilson & Schooler (1991) keputusan yang terbaik adalah keputusan yang diambil secara sengaja dan disertai pemikiran yang matang. Untuk itu Robbins (1998) memberikan enam langkah dalam proses pengambilan keputusan yaitu menetapkan masalah, mengidentifikasi kriteria keputusan, mengalokasi bobot pada kriteria, mengembankan alternatif, evaluasi alternative, dan memilih alternatif terbaik. Jika melihat tayangan film ini secara utuh, nampak sekali bahwa perilaku Miranda yang terkesan sewenang-wenang dalam mengambil keputusan ini, karena dilatarbelakangi oleh situasi internal Miranda yang penuh gejolak, seperti status perkawinannya yang berada di ambang kehancuran atau karena adanya rencana suksesi kepemimpinan di perusahaan Prada yang dipenuhi oleh intrik-intrik tajam. Situasi yang seperti ini dibenarkan oleh Cervone dkk (1991) yang dalam penelitiannya menemukan fakta bahwa suasana hati yang positif dapat meningkatkan kecepatan dan efisiensi pengambilan keputusan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Baradell & Klein (1993) menyatakan bahwa peristiwa-peristiwa hidup yang tidak menyenangkan berhubungan dengan rendahnya kualitas pengambilan keputusan. Kepemimpinan yang tidak efektif dan otoriter Seperti banyak diutarakan oleh banyak ahli, kepemimpinan merupakan aspek terpenting dari efektivitas organisasi. Organisasi yang efektif adalah apabila kepemimpinan yang diterapkan di dalam organisasi itu mampu mendorong kinerja karyawan secara optimal. Untuk itu menurut As’ad (1991), setiap pemimpin perlu mengoptimalkan tanggungjawabnya kepada bawahan. Tanggungjawab itu meliputi: 1. Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi karyawan-karyawannya. 2. Semua pimpinan haruslah melatih karyawannya dan membantu mereka menjadi lebih efektif dalam pekerjaannya. 3. Semua pimpinan haruslah meninjau kemajuan karyawannya dalam bentuk hasil dan tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka. 4. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan. Jika tidak kelompok terombang-ambing, suasana kerjasama akan berkurang dan karyawan akan bekerja menurut arahnya masing-masing. 5. Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru dalam kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok terus-menerus menjadi lebih efektif. 6. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan dan kesulitan-kesulitan dan merencanakan tindakan pengembangan untuk menyelesaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil hanya bila orang-orang dalam kelompoknya berhasil. 7. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan orang-orangnya. 8. Bila menghargai prestasi karyawan pimpinan hendaklah menggunakan standar sosial dan finansial yang mereka tetapkan untuk karyawan. Situasi yang berkaitan dengan individu pekerja Pada situasi ini, ada beberapa permasalahan yang membuat situasi individu yang bekerja di majalah Prada itu merasa tidak puas dan tidak bahagia, antara lain: 1) adanya konflik peran ganda yang dialami oleh Andrea, dan 2) adanya problem dalam memanajemen diri sendiri. Konflik peran ganda Salah satu aspek yang paling menonjol dalam tayangan film ini adalah yang menyangkut pertentangan atau konflik peran ganda yang dirasakan oleh para tokoh utamanya seperti Andrea dan Miranda. Jika Andrea mengalami konflik peran dengan teman dekatnya, maka Miranda mengalami konflik peran dengan suami dan anak-anaknya. Adanya koflik peran ganda ini menjadi sangat mewarnai perjalanan hidup Andrea dan Miranda yang berpengaruh terhadap sifat dan perilaku mereka sehari-hari. Seperti diketahui, peran ganda seorang wanita yang bekerja sangat riskan dengan konflik, sebab pada umumnya perempuan cenderung memprioritaskan keluarganya ketimbang pekerjaannya. Hal ini dapat menghambat proses pelaksanaan pencapaian efektivitas kinerja. Apabila konflik yang dihadapi terlalu banyak akan menghambat seseorang untuk berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya, sehingga menyebabkan perubahan dalam diri. Menurut penelitian Adam, dkk (1996) disebutkan bahwa konflik peran ganda ini memiliki efek-efek negatif seperti ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan hidup, kecemasan, tekanan kerja, dan ketertekanan emosional. Selain itu, angka perceraian dari wanita yang bekerja lebih tinggi dibandingkan dengan wanita yang tidak bekerja (Schazult dan Schazult, 1994). Hal ini dikuatkan oleh hasil penelitian Kinnunnen (1998) yang menemukan fakta bahwa konflik di tempat kerja akan berpengaruh terhadap kehidupan di rumah tangga dan sebaliknya konflik di rumah tangga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Manajemen diri Dalam film ini terlihat jelas beberapa situasi yang memperlihatkan bahwa beberapa tokoh utama di dalam film ini mengalami permasalahan dalam hal manajemen diri. Salah satu contoh situasi itu adalah pada saat sosok Miranda sangat bergantung kepada Andrea atau pada saat Andrea harus tidur bersama koleganya sebagai imbal budi atas bantuan koleganya tersebut dalam mendapatkan buku Herry Potter edisi terbaru. Perilaku-perilaku ini menunjukkan adanya permasalahan dalam manajemen diri pada para tokoh utama dalam film tersebut. Thoresen & Mahoney (Manz & Sims, 1985) menguraikan bahwa manajemen diri adalah suatu metode yang digunakan oleh seseorang dalam bekerja dengan cara melakukan pengontrolan terhadap hasil kerja yang dilakukan oleh dirinya sendiri tanpa harus ada kontrol dari luar. Dengan menggunakan catatan tentang hasil kerja yang sudah lalu, mereka menilai dan mengevaluasi hasil kerja yang baru dicapainya (Suhartini, 1992). Menurut Bernardin & Russell (1993), apabila hasil penilaian kinerja pada faktor quality, quantity, timeliness, dan cost effectiveness tinggi, maka orang mampu menghasilkan pekerjaan yang berkualitas dan mendekati sempurna, kuantitas pekerjaan yang dihasilkannya memenuhi target, dapat menyelesaikan tugas pekerjaan tepat waktu, bahkan dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk melakukan aktivitas lain, dan efektif dalam penggunaan sumber-sumber dalam organisasi (teknologi, materi, manusia, uang dan lain sebagainya). Apabila need for supervision rendah, maka orang mampu bekerja dengan pengawasan atasan yang rendah, dan apabila faktor interpersonal impact tinggi, maka orang memiliki kemampuan interpersonal yang baik, mengembangkan selfesteem, dan dapat bekerja sama dengan rekan maupun bawahan. Hal-hal itulah yang menunjukkan bahwa orang tersebut adalah pekerja yang efektif. Situasi yang berkaitan dengan lingkungan sosial pekerja Pada situasi ini, ada beberapa permasalahan yang membuat situasi lingkungan sosial pekerja menjadi terlihat tidak mendukung, antara lain tidak adanya dukungan sosial dari orang-orang terdekat saat Andrea menghadapi permasalahan kerja. Padahal menurut Mathis dan Jackson (2002) salah satu faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan adalah dukungan yang diberikan dan dukungan rekan kerja dapat berupa informasi mengenai cara untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Salah satu manfaat dari dukungan sosial rekan kerja adalah membantu meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi, kualitas penalaran, kepuasan kerja, dan mengurangi stress kerja. Menurut Thoits (1986) dukungan sosial bersumber dari orang yang memiliki hubungan berarti dengan individu, misalnya: keluarga, teman dekat, pasangan hidup, rekan kerja, saudara, dan tetangga. Sedangkan menurut Taylor (1995) dukungan itu dapat diperoleh dari suami/ isteri, teman, kelompok sosial, dan lain-lain. Bagi seorang karyawan, dukungan sosial merupakan modal yang berharga dalam upaya mencapai prestasi kerja yang tinggi Menurut Hodson (1997) dukungan sosial di tempat kerja akan dapat memberikan suatu kontribusi terutama pada produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Pendapat ini didukung oleh Lim (Moorr, 2000) yang mengatakan bahwa dukungan sosial dari sesama rekan kerja sangat diperlukan karyawan untuk mencapai kinerja kerja yang tinggi. Lim (Moorr, 2000) juga mengatakan bahwa dukungan yang berasal dari sumber yang berkaitan dengan pekerjaan akan lebih efektif dibandingkan dengan dukungan dari pihak lain. Di sini, dukungan diartikan sebagai kesenangan dan bantuan yang diterima melalui hubungan formal atau informal dengan rekan di dalam atau di luar kelompok (Klein, dkk, 2001). Rekan kerja yang mendukung menciptakan situasi tolong menolong, bersahabat, dan bekerjasama akan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan serta menimbulkan kepuasan dalam bekerja (Hadipranata, 1999). KESIMPULAN DAN SARAN Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa persoalan yang berkaitan dengan dunia kerja memiliki implikasi yang sangat luas, baik yang bersifat positif maupun negatif. Dalam film The Devil Wears Prada ini secara lugas digambarkan betapa persoalan-persoalan kecil atau sepele yang terjadi di dalam organisasi, ternyata berdampak sangat besar terhadap keseluruhan organisasi. Salah satu contohnya adalah, pada saat Andrea memperoleh kesempatan untuk menyertai Miranda melawat ke Paris dalam rangka menghadiri acara peragaan busana. Kesempatan ini diperoleh Andrea karena asisten I Miranda yang bernama Emily --yang seharusnya menyertai Miranda—terkena penyakit flu. Akibat dari kejadian kecil ini, karir Andrea menjadi kian bersinar, terbuka lebar, dan banyak dikenal oleh para kolega Miranda. Dari kesimpulan ini, penulis menyarankan beberapa pendekatan atau intervensi guna mengatasi persoalan yang terjadi di perusahaan Prada, atau paling tidak kepada perusahaan atau organisasi yang mengalami persoalan serupa dengan kisah film ini. Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut: Bagi perusahaan Mekanisme kerja yang terdapat dalam perusahaan Prada perlu dikembangkan menjadi lebih humanis, dinamis, dan berorientasi pada hubungan intrapersonal yang bermartabat. Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi perubahan mekanisme kerja itu adalah dengan melakukan konseling yang berorientasi pada perubahan organisasi (organizational-change model). Konseling model ini bertujuan untuk memfasilitasi pengelolaan aktivitas kerja dengan cara mengoptimalkan peran organisasi dan pekerja. Melalui konseling ini diharapkan akan diperoleh poin-poin penting bagi upaya mengelola perubahan di dalam perusahaan secara lebih terencana. Bagi pimpinan Terkait dengan pengaruh pemimpin terhadap perilaku kerja karyawan, beberapa hasil penelitian memperlihatkan bahwa pemimpin memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap para bawahannya, antara lain: pengaruh pemimpin dalam peningkatan rasa percaya bawahan terhadap atasan (Butler, dalam Ambrose dan Schminke, 2003; Konovsky dan Pugh, 1994), keberhasilan kerja bawahan (Spreitzer, dkk, 1999), kepuasan kerja dan extra effort bawahan (Seltzer dan Bass, 1990), pencapaian organisasi (Meindl, dkk, 1985; Chen & Meindl, 1991), pencapaian kerja bawahan (Cannella & Rowe, 1995), dan lain sebagainya. Salah satu upaya meningkatkan peran pemimpin yang efektif bagi peningkatan kinerja karyawan adalah dengan cara membangun sistem komunikasi yang terbuka, jelas, tegas, tidak ambigu, dan beorientasi pada upaya menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan. Pada kasus yang terdapat di film ini terlihat bahwa komunikasi yang dibangun oleh pimpinan (Miranda) sangat tidak efektif bagi upaya membangun hubungan yang harmonis dengan bawahan atau dengan orang-orang lain di sekitarnya, seperti kolega, suami, atau anak. Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi perubahan efektivitas kepemimpinan itu adalah dengan melakukan konseling yang berorientasi pada fokus permasalahan (problem-focus model). Selain itu, model konseling lain yang bisa dilakukan untuk menghindari benturan kepentingan, maka dapat digunakan konseling yang menggunakan jasa konselor dari luar organisasi (externally-based model). Kedua model konseling ini dapat digunakan untuk memfasilitasi perbaikan sikap pemimpin dari yang tidak efektif menjadi lebih efektif. Bagi karyawan Bagi seorang karyawan, kenyamanan dan keamanan kerja sangat berkaitan dengan situasi internal organisasi. Artinya, ketika situasi internal organisasi tidak kondusif, maka yang akan terjadi adalah timbulnya perasaan tidak nyaman dan perasaan terancam di dalam diri setiap karyawan. Akibat lebih lanjut adalah, karyawan tidak mampu mengaktualisasikan kemampuan kerjanya secara optimal. Untuk membantu mengeliminasi timbulnya perasaan-perasaan tersebut, maka setiap karyawan perlu diberikan kesempatan atau fasilitas untuk mengekspresikan perasaannya. Salah satu upaya untuk mengekspresikan perasaannya itu adalah dengan melakukan proses konseling dengan konselor, baik konselor yang ada di dalam organisasi maupun yang ada di luar organisasi. Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi usaha karyawan untuk mengekspresikan perasaannya itu adalah dengan melakukan konseling yang berorientasi pada upaya peningkatan kesejahteraan atau kebahagiaan karyawan (welfare-based model). Selain itu, model konseling lain yang bisa dilakukan adalah dengan menggunakan konseling yang beorientasi kepada pemecahan masalah-masalah di dalam pekerjaan (work-oriented model). Kedua model konseling ini dapat digunakan untuk memfasilitasi keinginan karyawan untuk memperbaiki kualitas pekerjaan dan kualitas kehidupannya. Semoga dari film ini kita dapat belajar banyak mengenai bagaimana mengelola organisasi, mengelola diri sendiri, dan mengelola orang lain dalam upaya mencapai tujuan bersama. DAFTAR PUSTAKA Ambrose, M.L. dan Schminke, M. 2003. Organization Structure as a Moderator of the Relationship Between Procedural Justice, Interactional Justice, Perceived Organizational Support, and Supervisory Trust. Journal of Applied Psychology. Vol. 88 No. 2, 295-305. As’ad, M. 1991. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Baradell, J. g., & Klein, K. 1993. Relationship of life Stress and Body Consciousness ti Hypervigilant Decision Making. Journal of Personality and Social Psychology. 64, 2, 267 273. Bernardin, H. J., & Russell, J. E. A. 1993. Human Resource Management, an Experiental Approach. Singapore: McGraw-Hill. Cannella, A.A., dan Rowe, W.G. 1995. Leader Capability, Succession, and Competitive Context: A Study of Professional Baseball Teams. Leadership Quarterly. Vol. 6. No. 01, 59-88 Caroll, M. 1996. Workplace Counselling A Systematic to Employee Care. London: SAGE Publication Ltd. Cervone, D., Jiwani. N., & Wood, R. 1991. Goal Setting and The Differential Influence of Self-Regulatory Process on Complex Decision Making Performance. Journal of Personality and Social Psychology. 61, 2, 257-266. Chen, C.C., dan Meindl, J.R. 1991. The Construction of Leadership Image in the Popular Press: The Case of Donald Burr and People Express. Administrative Sciences Wuarterly, Vol. 36, 521-551 Covey, S. R. 1994. Tujuh Kebiasaan Manusia yang Sangat Efektif. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Hadipranata, F. A. 1999. Pengaruh Pembentukan Kelompok (Team Building) terhadap Etos Kerja dan Kontribusinya bagi Produktivitas Insani. Jurnal Psikologi. Vol. 20. No. 01, 18-28. Hodson, C. 2007. Psychology and Work . First Published. Routledge. New York. Johnson, D.W., dan Johnson, F.P. 1991. Joining Together: Group Theory and Group Skill. 7th ed. Englewood Chiffs: Prentice-Hall, Inc. Konovsky, M.A. dan Pugh, S.D. 1994. Citizenship Behavior and Social Exchange. Academy of Management Journal. Vol. 37, 656-669. Macan, T. H. 1994. Time Management: Test of Process Model. Journal of Applied Psychology. 79, 3, 381 391. Manz, C. C., & Sims, H. Positivisme, Jr. 1985. Self-Management as A Substitude Leadership: A Social Learning Theory Perspective. New York; Mc graw-Hill. Meindl, J.R., Ehrlich, S.B., dan Dukerich, J.M. 1985. The Romance of Leadership. Administrative Science Quarterly. Vol 30, 78-102 Robbins, S. P. 1998. Organizational Behavior Konsepth, Conrtroversies, Aplication Eighth Edition. Prentice Hall Internasional. Salusu. 1998. Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Jakarta: Grasindo Gramedia. Seltzer, J., dan Bass, B.M. 1990. Transformational Leadership Beyond Initiation and Consideration. Journal of Management. Vol. 16. No. 4, 693-703. Spreitzer, G.M., Janasz, S.C., dan Quinn, R.E. 1999. Empowered to Lead: The Role of Psychological Empowerment in Leadership. Journal of Organizational Behavior. Vol. 20, 511-626. Taylor, S.E. 1995. Health Psychology, International Edition. Singapore: McGraw-Hill Book Co. Thoits, P.A. 1986. Social Support As Coping Assistance. Journal of Counsulting and Clinical Psychology, 54, 416-423.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar